« Les hommes de MenEngage étaient-ils vraiment prêts à s’appeler eux-mêmes féministes ? »

Ce billet partage les idées de Tumie Komanyane, responsable des programmes chez Frontline AIDS, qui s'est exprimé lors de l'Assemblée des membres de MenEngage 2023 et dans le cadre de la série de webinaires en six parties sur la décolonisation. Dans ses réflexions critiques lors de l'événement, Tumie raconte des expériences de première main des premières années de l'Alliance MenEngage pour éclairer des sujets tels que la décolonisation, l'intersectionnalité, les hommes en tant que féministes et le privilège - et ce qu'ils signifient pour l'Alliance MenEngage.

Je commence toute présentation en reconnaissant que nous apportons tous ce que nous sommes dans chaque espace. Et les expériences autour de la conversation sur la décolonisation peuvent souvent être empreintes d’émotion. Je dis cela, ayant eu le privilège de travailler en tant que coordinatrice régionale pour MenEngage Africa de 2012 à 2018 à travers son rôle avec Sonke Gender Justice, le secrétariat de MenEngage Africa.

Nous étions vraiment prêts à ce que les hommes de MenEngage se qualifient de féministes ?

Lorsque nous parlons de décolonisation, il s’agit toujours d’un point d’entrée très politique dans les questions de travail de développement. La décolonisation nous oblige à réfléchir à la position, à l’intersectionnalité et à la manière dont notre identité influence notre présence dans les espaces.

Entre 2013 et 2018, nous avons commencé à nous demander si nous faisions le développement différemment, reconnaissant que nous devions mettre l’accent sur la localisation dans le travail que nous faisions en tant que MenEngage à l’époque. C’est une conversation qui a commencé avec MenEngage il y a de nombreuses années. Je ne me souviens pas si nous avons parlé de décolonisation dans un sens très politique. Mais il y avait toujours des occasions de réfléchir. Ainsi, en réfléchissant aux années passées à MenEngage, j’ai toujours compris qu’il fallait faire les choses différemment. D’un point de vue visionnaire, ces réflexions portaient sur les théories relatives à l’engagement masculin, ainsi que sur les débuts des étiquettes « alliés masculins » et « hommes féministes ».

En tant que femme noire travaillant pour MenEngage et s’identifiant souvent comme féministe, je me souviens du conflit que j’ai eu. Je reconnaissais que MenEngage s’orientait vers une position très progressiste en matière d’égalité et de justice entre les hommes et les femmes. Mais étions-nous vraiment prêtes à ce que nos homologues masculins, ou les hommes de MenEngage, se qualifient de féministes ?

C’est un débat que beaucoup d’entre nous ont eu à huis clos. Mais il a évolué très rapidement, et je pense que si le label « hommes et féministes » et MenEngage ont occupé le devant de la scène dans cette conversation, c’est en partie à cause de la personne qui menait la conversation.

Il ne s’agit en aucun cas de s’en prendre à une personne en particulier. Mais si l’on pense à MenEngage et à ceux qui étaient vraiment à l’avant-garde du travail réalisé, il y avait toujours ce stéréotype selon lequel ce sont les hommes blancs au sein de MenEngage qui détenaient le pouvoir de décision, qui présentaient les stratégies, qui présentaient au reste de MenEngage ce qui devait être mis en avant et comment le reste d’entre nous devait simplement s’adapter. Je ne me souviens pas qu’il y ait jamais eu de débat sur la question de savoir si les femmes de MenEngage pensaient que nous étions prêtes à qualifier les hommes de féministes. Et ce que cela signifierait pour le travail que nous faisions.

Nous étions considérées comme des ennemies dans les espaces féministes.

Ce fut une période très intéressante pour une femme travaillant pour MenEngage, où nous étions parfois considérées comme des ennemies dans les espaces féministes, parce que nous étions perçues comme « couchant avec l’ennemi ». Mais nous étions aussi des femmes dont les voix étaient très puissantes en ce qui concerne les valeurs de l’engagement des hommes. Je me souviens de nombreuses tribunes où j’étais assise et où je me sentais mise à l’écart par défaut parce que j’étais considérée comme faisant partie de l’autre groupe qui mettait les hommes en avant, qui choisissait d’être aveugle au privilège que les hommes détenaient par défaut. Et par conséquent, j’étais perçue comme faisant partie du véhicule ou du système patriarcal qui renforce le patriarcat en parlant au nom des hommes en tant que femme, en tant que féministe, en tant que femme noire.

Une fois que je suis sortie de cette étiquette et que j’ai réfléchi aux questions de responsabilité, en tant que MenEngage, je pense que cela a ouvert la voie à des conversations vraiment importantes. Mais j’avais toujours l’impression que les conversations n’étaient pas informées au niveau de la base, en particulier en Afrique. Je veux bien que l’on me corrige sur la façon dont ce discours s’est manifesté dans d’autres régions.

Mais à un moment donné, j’ai vraiment eu l’impression qu’il s’agissait d’une approche descendante. Oh, « maintenant nous parlons des hommes en tant que féministes. C’est la stratégie. Voici les plans. Voici le travail de plaidoyer ». Mais nous nous sommes ensuite rendu compte que lorsque nous mettions en œuvre le travail dans les communautés, avec les leaders religieux et les chefs, ils n’arrivaient pas à s’identifier à l’étiquette « hommes féministes ».

Nous faisons passer l'intellectualisme avant les solutions pratiques, locales et enracinées.

Je pense que lorsque nous parlons de décolonisation, nous avons, par le passé, fait passer l’intellectualisme ou la théorie académique avant les solutions pratiques et enracinées. Je pense que c’est une autre chose qui se produisait souvent ; nous étions très axés sur les donateurs. Nous ne parlions que d’approches, de théories et de ce qu’il fallait faire. Mais je pense que nous aurions pu passer plus de temps à nous asseoir avec les communautés et à nous assurer que nous apprenions et que nous avions des conversations qui verraient l’étiquette (des hommes en tant que féministes) non seulement comme une approche technique au sein de MenEngage, mais aussi comme un idéal appartenant à toute la communauté – et qui nous permettraient de soutenir le travail.

Nous disons toujours que « le personnel est politique, le politique est personnel ». Mais je pense qu’il faut être honnête, lorsque vous êtes assis avec les exigences des donateurs et que ce qui a été présenté au donateur est que « nous pouvons vous apporter l’Utopie », il n’y a vraiment jamais assez de temps pour s’asseoir avec les communautés où ce travail autour de l’engagement des hommes se situe, et vraiment extraire ce genre de pensée. Nous finissons donc par concevoir des interventions visant à convaincre les communautés que c’est la solution. Ce que l’on constate, c’est que beaucoup de nos solutions, ou le travail que nous faisons autour de l’engagement des hommes, sont souvent de courte durée. Par exemple, vous allez former des leaders religieux. Vous n’aurez probablement que trois contacts au maximum avec eux, et vous ne reviendrez jamais en arrière. Nous sommes prompts à compter le nombre de responsables religieux que nous avons formés, par exemple. Mais combien d’entre nous sont retournés vérifier l’avancement de ce travail ? Le changement a-t-il été durable ? Disaient-ils les choses que nous les avions conditionnés à commencer à dire ? Ou bien le changement s’est-il maintenu avec ou sans MenEngage ?

Comment dire à un dirigeant masculin du réseau : "Je pensais que ce que vous faisiez était patriarcal" ?

En tant que femme travaillant dans le cadre de MenEngage, j’ai souvent constaté qu’au cours d’une réunion, on attendait toujours des femmes présentes qu’elles fassent des choses aussi simples que le service de restauration. On attendait toujours des femmes qu’elles rédigent le procès-verbal d’une réunion de MenEngage. On voit donc que l’application des devoirs et des tâches est encore confirmée par des critères de genre.

Mais beaucoup d’entre nous avaient peur de l’exprimer. Car « comment les femmes de MenEngage osent-elles remettre en question les hommes, que nous savons « progressistes » et « féministes » ? C’était donc un peu comme si l’on se demandait « quel prisme utiliser pour s’engager avec les hommes avec lesquels on travaille au quotidien ». Je pense que c’était un dilemme : nous (hommes et femmes de MenEngage) connaissions tous les principes de la justice et de l’égalité entre les sexes, mais nous avions parfois l’impression que ces mêmes connaissances étaient utilisées par certains hommes pour vous réduire au silence lorsque vous deviez demander des comptes à l’un d’entre eux.

Comment dire à un dirigeant masculin du réseau, par exemple, « J’ai pensé que ce que vous avez fait était peut-être patriarcal » ? Je ne peux même pas commencer à dire cela parce que la personne en position de leader sait tout ce qu’il y a à savoir sur le féminisme ! Je pense donc qu’il serait vraiment intéressant pour nous de tirer les leçons de certaines de ces expériences et de commencer à façonner le travail avec les hommes et les garçons, qui, je le maintiens, est essentiel, mais peut-être pour nous d’y aller avec moins d’aveuglements sur les privilèges et la position des hommes.

C'est un homme qui n'apparaîtra jamais sur la couverture d'un rapport parce qu'il n'en a pas le profil

Je me souviens de notre travail sur MenCare, le projet sur la paternité. Dans nos publications sur les qualités d’un bon père, nous disions en plaisantant que c’était toujours un homme blond aux yeux bleus, originaire des pays scandinaves, qui était considéré comme un exemple de paternité.

Je me souviens avoir pensé : « J’aimerais être écrivain », pour pouvoir vous parler de l’homme que j’ai vu en Sierra Leone, qui vivait avec des handicaps. Je pense qu’il avait souffert de la polio, et il poussait une brouette en bois pour emmener ses enfants à l’école. Je me suis dit que cet homme ne ferait jamais la couverture d’un rapport MenCare parce qu’il ne correspond pas au profil de l’utopie de la paternité.

Mais là où nous sommes, ce sont les hommes avec lesquels nous vivons, ce sont nos maris, nos partenaires, nos frères, nos fils. Mais je ressentais souvent cette tension raciale qui nous pousse parfois à mettre en avant cette vision de l’homme idéal. Mais nous retournions dans un atelier pour dire aux femmes : « vous savez, l’homme idéal n’est pas seulement celui qui a des muscles, les hommes ont toutes les formes et tous les caractères ». Mais dans nos publications, cet homme idéal ne correspond toujours qu’à une seule forme – un seul récit. Et il n’est pas si diversifié. Ce sont là quelques-unes des expériences que nous avons vécues à l’époque, dans le cadre de notre travail.

Un espace partagé n'est pas partagé tant que nous ne parvenons pas à uniformiser les règles du jeu.

Je m’interroge souvent sur la conversation autour du leadership partagé, du pouvoir partagé, du co-leadership. Les actes sont plus éloquents que les mots. Dans l’espace du développement en général, je pense que nous sommes très prompts à suivre ce qui est à la mode. Si ce qui est à la mode est le leadership partagé ou le co-leadership, nous le faisons. Ensuite, nous nous attendons presque à ce que les éléments constitutifs et la réflexion pour façonner la pratique viennent après. C’est pourquoi nous nous retrouvons toujours dans ces conditions. Mais à mon avis, une grande partie de la direction partagée est mise en place pour des raisons esthétiques. C’est une belle image que celle d’une ONG avec deux co-directeurs, un homme et une femme, et c’est beau à voir. Mais le véritable travail d’adaptation au co-dirigeant, en particulier du point de vue du genre, est loin d’être fait.

Souvent, lorsque je vois des conversations sur l’espace partagé, je me dis ? Eh bien, oui. C’est une bonne chose. Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Une femme occupant un poste de direction, partagé ou non, a des besoins très différents de ceux d’un homme occupant un poste de direction. Au fil du temps, nous avons donc constaté qu’il y avait des femmes cadres, ou même des femmes gestionnaires de programmes comme moi, lorsque l’organisation avait atteint le quota. Oui, nous avons des femmes aux postes de direction. Oui, nous avons une femme qui dirige plusieurs programmes ». Mais la façon dont je me présente dans cet espace est souvent l’angle mort. C’est vrai ? En tant que femme, je pourrais être manager, je pourrais m’occuper de programmes. Mais je dois aussi faire face aux questions suivantes : qu’est-ce que la maternité exige de moi ? qu’est-ce que ma présence dans un environnement blanc exige de moi ? Par conséquent, la façon dont je me présente dans un espace partagé est très différente. Et je pense qu’en tant que MenEngage, c’est une occasion pour nous de réfléchir.

Un espace partagé n’est pas partagé tant que nous ne parvenons pas à égaliser les règles du jeu. Et c’est peut-être l’exercice que nous avons tous fait dans les communautés. On disait souvent en plaisantant que nous pensions que les communautés avaient besoin d’une formation « genre 101 ». Mais si nous devions nous évaluer en tant que MenEngage, aurions-nous tous les mêmes connaissances sur ces questions d’équité ou d’égalité ?

Il convient de prendre en considération le fait que le contexte joue un rôle important dans l’agenda de la décolonisation. Dans certaines régions, le féminisme a tellement évolué et progressé que les hommes n’ont pas peur d’entrer dans cet espace. L’environnement est mûr pour cela. Et puis il y a des espaces où il est prématuré pour les hommes d’endosser l’étiquette de féministe.

La barre est placée si bas pour que les hommes prennent l'étiquette féministe.

Pour ma part, je me bats encore avec le concept d’hommes féministes, parce que la barre est placée très bas pour les hommes qui veulent prendre l’étiquette de féministe, par rapport à une femme qui veut s’appeler féministe. En tant que MenEngage, nous nous sommes tous ralliés à la campagne HeForShe d’ONU Femmes. Et là où il y avait une descente, je me souviens qu’à l’époque, c’était une fois de plus une conversation très intellectuelle. C’est presque comme si on disait : « Oh, si un homme veut être féministe, c’est cool, voici le T-shirt, signez une déclaration, allez vous tenir devant l’image de He for She, prenez une photo, vous êtes féministe. Vous êtes féministe.

Mais en tant que femme, il n’est pas aussi facile d’être féministe que d’enfiler un T-shirt « Je suis féministe ». Je pense que c’est un autre domaine dans lequel MenEngage a un tel potentiel : décrire comment les entrées ou les barrières au féminisme, à l’égalité des sexes ou à l’équité, doivent évoluer au-delà de la configuration coloniale, au-delà de la configuration patriarcale. Nous devons reconnaître que, même en tant que collectif, nous soutenons parfois des campagnes qui sont, par nature, très problématiques parce que les points d’entrée pour les hommes et les femmes sont très différents, et que la barre est généralement plus basse pour les hommes que pour les femmes et les personnes qui s’identifient différemment. .

On peut aussi utiliser les privilèges pour changer la façon dont les choses sont faites.

J’ai toujours pensé qu’il y avait trois types de personnes. Il y a d’abord les personnes qui se savent privilégiées, mais qui nient leurs privilèges, et qui sont tout à fait disposées à profiter de ces privilèges. Ensuite, il y a une personne qui sait qu’elle est privilégiée, mais qui ne fait rien pour y remédier. Enfin, il y a quelqu’un qui reconnaît ses privilèges et qui les utilise pour changer la donne.

Et je pense que toute cette série autour de la décolonisation est peut-être une reconnaissance que tout travail qui rassemble les hommes reconnaît le privilège que les hommes ont, et donc utilise ce privilège pour changer les systèmes, pour changer le statu quo. Si MenEngaged avait dit : « Attendez, HeForShe est problématique. Réfléchissons plutôt à la facilité avec laquelle les hommes peuvent prendre une étiquette féministe », la campagne aurait probablement changé. C’est pourquoi je pense que nous devons parfois nous arrêter et réfléchir. On peut naître avec des privilèges, mais on peut aussi les utiliser pour changer la façon dont les choses se passent.

Je pense que le dialogue est un moyen d’y parvenir. Conversations. L’écoute. Mais il ne faut pas non plus avoir l’impression que le retour d’information est une attaque contre la personne, mais plutôt « comment pouvons-nous collectivement travailler à répondre à un système ? Je mourais d’envie d’utiliser la campagne He for She comme exemple parce que je vois comment, même dans les communautés, c’est littéralement « signez un bout de papier, portez un T-shirt, et vous êtes un champion He for She ».

D’un point de vue pragmatique, et en tant que praticienne travaillant dans les communautés, j’ai souvent l’impression que la vie n’est pas si facile pour nous, les femmes, dans le féminisme. Il n’y a rien de mal à créer un environnement qui permette aux hommes d’adopter le langage du travail féministe, de l’égalité des sexes, de la transformation des normes sociales. Mais dans notre quête pour que cela se produise, ne perpétuons pas les inégalités en permettant à certains d’entre nous d’avoir un accès facile, alors que d’autres n’en ont pas.

Nous avons tous la possibilité de reconnaître la position que nous occupons

Cela concerne même la manière dont nous entretenons les relations avec les donateurs. Une fois de plus, les privilèges ouvrent des portes. En tant que MenEngage, certains d’entre nous possèdent le langage, le savoir-faire technique et, parfois, la course pour ouvrir la porte et obtenir une réunion avec un certain groupe de personnes.

Ce qui compte vraiment, c’est l’agenda que nous apportons dans cet espace. Pour moi, il s’agit d’être capable de réfléchir et de reconnaître qui n’est pas dans la pièce avec moi, ce qui doit être dit et quels sont les désagréments que je pourrais avoir à gérer dans le cadre du privilège que j’ai afin d’ouvrir le terrain et les espaces pour un meilleur engagement.

Je pense que nous avons tous la possibilité de reconnaître notre position et d’explorer les moyens de la mettre en avant. Cela ne signifie pas, par exemple, qu’il faille écrire des discours pour des personnes qui ne parlent pas l’anglais ou pour des personnes qui ne parlent pas ce qui est considéré comme la langue dominante. Cela signifie que nous créons des clones et que nous perpétuons cette colonisation de la façon de parler, de la façon d’énoncer ou de ce que l’on attend d’une salle de réunion. Je pense qu’il s’agit là d’un autre espace que MenEngage a le potentiel de défaire. L’identité de chacun est digne d’intérêt. Nous n’avons pas besoin de parler et d’écrire pour les gens et de les préparer à parler pour eux, afin qu’ils aient l’air du « bon » côté de la salle. Nous devons plutôt créer des espaces pour qu’ils puissent entrer dans une pièce avec leur identité la plus authentique.

À propos de Itumeleng ("Tumie") Komanyane

Itumeleng Komanyane est une praticienne du développement accomplie qui a consacré de nombreuses années de sa vie à la justice sociale et à l’égalité des sexes. Elle a travaillé sur des questions telles que l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes, la violence fondée sur le sexe, le VIH et le sida, la santé et les droits sexuels reproductifs, le développement et le leadership des jeunes, l’engagement des hommes et la masculinité, les moyens de subsistance durables et le soutien aux orphelins et aux enfants vulnérables. Elle apporte une riche expérience en matière de gestion de programmes intégrés, de gouvernance et de responsabilité, de création de mouvements, de plaidoyer, d’organisation féministe et de renforcement des capacités organisationnelles pour entreprendre un travail de justice sociale. Elle est membre du groupe de référence mondial de l’initiative Spotlight de l’UE et de l’ONU pour mettre fin à la violence fondée sur le sexe, et responsable des programmes chez Frontline AIDS, où elle supervise le portefeuille des adolescents et des jeunes, et mène des actions dans toute l’Afrique de l’Est et l’Afrique australe.

Date
03 août 2023
Source
Global
Réseau
Global